異動したばかりの部署で、これまで経験したことのない業務量を、必要な教育もないまま任された。できなければ強く叱られる。物を投げつけられたことも、一度だけあった。これらが「指導」の範囲なのか、それとも違う何かなのか、判断がつかないままでいる。そんな経験があるなら、まずは状況を整理する手がかりを持ってほしいと思います。
パワハラは6つの類型に整理されている
厚生労働省の指針は、職場のパワーハラスメントの代表的な言動を、次の6つの類型に整理しています。
| 類型 | 指針が挙げる内容 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 暴行・傷害 |
| 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視 |
| 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 |
| 過小な要求 | 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
職場での力関係を背景に、殴る、蹴る、物を投げつけるといった行為をすることは、身体的な攻撃として指針が明確に挙げている例です。
一方「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過小な要求」は、怒鳴り声を伴わない形で起きることもあります。この3つは静かなパワハラの見分け方で詳しく扱っています。ここでは、残る「過大な要求」と「個の侵害」について、業務上の指導や配慮との境目を具体的に見ていきます。
「過大な要求」は、育成のための負荷と何が違うか
上司が部下を育成する目的で、現状より少し高いレベルの業務を任せることは、それ自体ではパワハラに該当しません。指針は、繁忙期に必要性があって一定程度多い業務を任せることも含め、これらを該当しない例として挙げています。
一方で指針は、次のような行為を過大な要求に該当する例として挙げています。
- 新卒採用者に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱る
- 長期間にわたり肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を強いる
- 私的な雑用を強制的に処理させる
厚生労働省委託事業「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、パワハラを受けたと回答した人が挙げた内容(複数回答)のうち、過大な要求は38.8%で、精神的な攻撃に次いで多く報告されています。「育成のためだから」「繁忙期だから」という言葉だけで済ませず、実際の仕事量が本人の経験や教わった内容に見合っているかを、本人や周囲が確かめる価値があります。
「個の侵害」は、配慮のための踏み込みと何が違うか
上司や人事労務部門が、労働者への配慮を目的として家族の状況についてヒアリングを行うことは、指針も該当しない例として挙げています。本人の了解を得たうえで、性的指向や病歴といった機微な情報を必要な範囲に絞り、人事労務部門の担当者に伝えて配慮を促すことも同様です。
これに対し指針は、職場外でも継続的に監視したり私物を撮影したりすること、本人の了解を得ずに機微な個人情報を他の労働者に暴露することを、個の侵害に該当する例として挙げています。主な確認点は次の3つです。
- 本人の了解があるか
- 配慮という目的から外れていないか
- 情報を必要な範囲に絞り、伝える相手を人事労務部門など適切な担当者に限っているか
判断に迷うときの手がかり
厚生労働省の指針は、過大な要求・個の侵害を含む言動全般の判断に当たって、次のような要素を総合的に考慮することが適当だとしています。
- 言動の目的や、行われた経緯・状況
- 業種・業態、業務の内容・性質
- 言動の態様(どのように行われたか)・頻度・継続性
- 労働者の属性や心身の状況
- 行為者との関係性
労働者側に問題となる行動があった場合は、その内容・程度と、それに対する指導の態様との相対的な関係性も重要な要素になるとしています。
一つの要素だけで「これはパワハラだ」「これは指導だ」と単純に切り分けられるものではありません。「自分の受け止め方は正しいのだろうか」と一人で迷っているなら、それは当然のことです。まずは、いつ・何をされたかをメモしておくと、後から確かめやすくなります。
次にどうすればいいか
殴られる、物を投げつけられるなど、身の安全にかかわる状況が続いているなら、まず自分の安全を確保し、社内外の窓口や医療機関へ相談することを優先してください。
それ以外の場合は、いつ・どこで・何をされたかを短くメモしておくことが、次に動くための小さな一歩になります。一度きりの出来事であっても、繰り返されている言動であっても、記録は判断の助けになります。
相談窓口を使うときに、相談内容がどこまで会社に伝わるかが気になる場合は、会社の相談窓口を使ったら、相談内容は会社に伝わるのかで窓口ごとの違いを扱っています。
「指導」との境目をさらに詳しく判断したいときや、記録の取り方に迷ったときは、静かなパワハラの見分け方で扱っている3つの問いと記録の付け方が手がかりになります。
※ 出典: 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）、厚生労働省委託事業「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」
※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 産業カウンセラー（日本産業カウンセラー協会認定）／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員／かずな総合研究所 代表。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。100kmウルトラマラソン完走者。